viernes, 12 de marzo de 2010

La flexibilidad laboral en la doctrina del Tribunal Supremo

En un momento de crisis económica como el que estamos atravesando, con su correlativa influencia en el incremento de las cifras de desempleo, son muchas las instancias que acuden a señalar como una de las salidas a tal situación la introducción de mayores medidas de flexibilidad en las relaciones laborales, cifrándola fundamentalmente en un incremento del poder de dirección empresarial a la hora de introducir modificaciones en las condiciones de trabajo vigentes en cada empresa, e incluso a la hora de tomas medidas extintivas de larelación laboral. Flexibilidad frente a rigidez en el régimen jurídico laboral.

Es posible que alguna innovación legislativa en esta materia pueda resultar beneficiosa para el mantenimiento de la competitividad y la supervivencia de las empresas con efectos positivos sobre el empleo, aunque resulte obvio que las dificultades de funcionamiento de las mismas no ha derivado de problemas de flexibilidad laboral sino de una excesiva «flexibilidad» en la actuación de los controles financieros, en conjunción con otras concausas de recorrido mucho más amplio como pueden ser el proceso general de globalización o la explosión de la burbuja inmobiliaria. En cualquier caso es interesante el debate europeo sobre «flexiseguridad», y no cabe desconocer igualmente el que, por lo menos a nivel mediático, también se está desarrollando en España

En este momento, con independencia de la necesidad o no de introducir medidas legislativas en el régimen jurídico de las relaciones laborales, y cualesquiera que éstas sean en el futuro si es que se producen, lo que sí que es importante conocer es que desde el año 1994 en España rige una normativa legal claramente flexibilizadora de la rigidez anteriormente existente y que afecta fundamentalmente a dos aspectos concretos y muy importantes del debate sobre esta cuestión, cuales son los relacionados con la modificación de las condiciones de trabajo en la empresa o con la extinción de los propios contratos cuando unas y otras vienen fundados en causas ajenas a la mera voluntad empresarial y en concreto cuando la razón de la modificación o la extinción tiene su origen en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El régimen jurídico que sobre estas materias se contiene en el Estatuto de los Trabajadores ha sido interpretado y aplicado por el Tribunal Supremo en importantes resoluciones. Éstas conforman un cuerpo de doctrina que conviene conocer, pues su conocimiento constituye un elemento de seguridad jurídica tanto para las empresas como para los trabajadores […]

El art. 20 ET reconoce a favor del empresario el poder de dirigir y controlar la empresa, como es natural, y en él se incluye la dirección de la actividad laboral de sus trabajadores, lo que incluye la fijación de las directrices sobre las que ha de ser desarrollada esa actividad, con la clara posibilidad de dar instrucciones internas sobre la misma (STS de 11 de junio de 2008), distribuir el trabajo entre sus operarios e introducir modificaciones no sustanciales en las condiciones de trabajo de los mismos, o lo que es igual, en las obligaciones que éstos tienen asumidas, sea por imperio de la ley, de lo acordado en convenio colectivo o por previo acuerdo con el propio empresario […]

La limitación del poder de dirección empresarial viene determinado en los supuestos de modificación por el hecho de que nos encontremos o no en presencia de una modificación que merezca o no el calificativo de sustancial. Cuando nos encontramos ante una modificación sustancial lo ha resuelto el Tribunal Supremo en numerosas sentencias; como más reciente puede citarse la STS de 28 de enero de 2009 en la que con cita de sentencias anteriores señala cómo la jurisprudencia ha establecido que «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral» […]

La amortización por causas objetivas el legislador la permite por decisión empresarial sólo respecto de un limitado número de trabajadores y, por lo tanto, no cuando tiene la consideración de colectiva por superar determinados umbrales; art. 52 c) en relación con el art. 51 ET; pero sólo permite introducirlas cuando con la decisión extintiva cuando el empleador «acredita» que esta medida contribuye a superar una situación económica negativa cuando la causa es económica, o a superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa por su posición competitiva en el mercado, por exigencias de la demanda o por la necesidad de una mejor organización de los recursos [...]

En este sentido es paradigmática la STS de 10 de mayo de 2006 cuando, contemplando un supuesto de amortización de los trabajadores por cierre de un centro de trabajo y subcontratación con otra empresa del sistema de reparto de sus productos que antes realizaba por sí misma, acepta esta amortización por entender que con ello se mejoraba la situación de la empresa en el mercado.

Con el mismo criterio se ha aceptado la externalización de actividades como causa de despido objetivo cuando se llega a la conclusión de que la empresa gana con ello competitividad o mejora productiva; ya había sido aceptada por sentencias anteriores como en las STS de 30 de septiembre de 1998; contratación con otra empresa de los servicios de publicidad; STS de 21 de julio de 2003; amortización de puesto de trabajo por modificación del sistema de distribución de los productos en una empresa; y ha sido aplicada en sentencias como las de 31 de mayo de 2006; contemplando el mismo supuesto de la sentencia del Tribunal Supremo de 2003 citada; o STS de 2 de marzo de 2009; externalización del servicio de lavandería de un hospital; entre otras.

Como causa productiva se ha aceptado igualmente como justificada para prescindir de un profesor de un seminario el hecho acreditado de que se había reducido el número de alumnos; STS de 13 de febrero de 2002. O en los casos en que, producida una sucesión de contratas con menor encargo de servicios, se ha aceptado en razón de ello la amortización de los puestos de trabajo sobrantes; SSTS de 7 de junio de 2007, 31 de enero de 2008, 12 de diciembre de 2008 o 16 de septiembre de 2009.

Y, por supuesto, en todo caso cabe aplicar esta medida cuando la empresa se encuentra en tal grave crisis que lo que se produce es el cierre de su actividad con supresión de su actividad por considerarla inviable, pues, como ya dijo la STS de 8 de marzo de 1999, con cita de otra anterior de 14 de junio de 1996, «esta medida de empleo puede consistir en la reducción con carácter permanente del número de trabajadores que componen "la plantilla de la empresa"; y puede consistir, asimismo, en la supresión de la "totalidad" de la plantilla, bien por clausura o cierre de la explotación, bien por mantenimiento en vida de la misma pero sin trabajadores asalariados a su servicio»; razonamiento reiterado por STS de 25 de noviembre de 1999.

En cuanto al ámbito en que han de situarse la concurrencia de las causa alegadas, como punto de discusión también planteado, la lógica dice que las causas económicas han de hacerse con referencia a toda la empresa, y así lo ha establecido claramente la STS de 14 de mayo de 1998. Por el contrario, cuando se trata de una causa productiva que afecta a un solo centro de trabajo, ése habrá de ser el referente, cual señaló la STS de 13 de febrero de 2000 más arriba citada. En relación con los grupos laborales de empresa habrá que partir de la realidad de tomar en consideración el conjunto del grupo cuando se trate de justificar una amortización por causas económica; así en STS de 23 de enero de 2007 […]

Como puede apreciarse, la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en lo que se refiere a las posibilidades de flexibilidad permitida por el legislador ha sabido interpretar el mensaje emitido por la norma legal en aspectos tan polémicos como los relacionados tanto con la modificación de condiciones de trabajo como en la extinción de los contratos por causas objetivas. En ambos casos lo que el legislador ha querido hacer obviamente es permitir que las empresas que se encuentren con problemas en el mercado puedan seguir manteniéndose, evitando su deterioro cuando éste puede ser resuelto, entre otras medidas con la adopción de decisiones que afectan a las relaciones laborales.

Tanto al permitir la modificación sustancial de determinadas condiciones como al aceptar la amortización de puestos de trabajo en determinadas condiciones ha tratado de cohonestar el derecho a la libertad de empresa reconocido en el art. 38 CE con el derecho al trabajo y a la autonomía sindical; arts. 35 y 28 CE; y en la necesidad de mantener un difícil equilibrio entre ambos derechos ha permitido al empleador introducir los importantes cambios reseñados, si bien condicionándolos a la exigencia de que los mismos se hallen justificados en causas objetivas ajenas a la voluntad de la empresa, así como la necesidad bien de consultas o acuerdos en el caso de la modificación, o incluso al abono de una determinada indemnización en el caso de la amortización de puestos de trabajo.

La diferencia entre una modificación y de una extinción radica en las previsiones concretas de los arts. 41 y 52 ET respectivamente, que se concretan en que son menores las exigencias para la modificación en cuanto que basta en este caso que la causa alegada «contribuya a mejorar la situación de la empresa», sin que en ningún caso se parta de una empresa con dificultades como ocurre en el caso de la extinción.

En uno y otro caso lo que está claro es que el legislador ha tratado de autorizar estas medidas partiendo de la base de que es más importante para el derecho del trabajo y para el empleo facilitar a las empresas su supervivencia en el mercado que dificultarles su actividad con normas laborales que puedan abocarlas a la desaparición.

Autor: Gonzalo Molinero Tamborero - Magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

Fuente: Diariolaley. com



1 comentario:

  1. Enhorabuena Sid, sumamente clarificador, enhorabuena también por el aiku, muy oportuno y merecida la referencia a Delibes.

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